校党委书记殷杰在《高校青年人才发展报告》一书中发文：厚植人才成长沃土 搭建人才进步阶梯。文章围绕中西部地方高校青年人才成长内涵与发展对策展开深入思考，提出中西部地方高校青年人才成长内涵逻辑的关键是强烈的事业心、高水平的教学科研成果和充分的获得感三个要素需形成正向反馈机制，进而提升中西部地方高校综合建设水平。

文章就如何在青年人才和高校之间形成一种激励相容的正向反馈机制提出五个方面的对策：一是突出中西部地方高校的学科特色与地区产业优势，帮助青年人才找准发展目标，提升青年人才开展创新研究的底气；二是真心实意关爱人才，打造中西部地方高校人才品牌，提升青年人才的获得感与归属感；三是加强高校本地化人才的培养和宣传力度，引人与育人相结合，提升中西部地方高校自身的人才造血功能；四是优化高校人才激励机制，持续激发优秀人才创造力，促进青年人才可持续性发展；五是完善制度保障，加强团队建设，构建良好稳定的中西部地方高校人才生态系统。

注：《高校青年人才发展报告》是教育部哲学社会科学研究重大委托项目“高等学校高层次人才发展若干重大问题研究”的子课题“高校青年人才培养与选拔机制研究”的研究报告，全书从调研篇、访谈篇和笔谈篇三个部分多角度、立体化地展示了近年来高等学校实施人才强校战略取得的成就，为我们推动高校青年人才的高质量发展提供了有力的理论支撑和实践指导。

全文如下，供大家交流学习。

厚植人才成长沃土，搭建人才进步阶梯

——中西部地方高校青年人才成长内涵与发展对策的思考

殷 杰

针对中西部地区高校人才队伍表现出的结构失衡、流失严重、质量不足等问题，国家出台了一系列的政策措施引导高校人才有序流动。许多中西部地区的地方政府和高校也对创新人才工作进行了大量的探索和实践，取得了比较好的效果。同时，我们也应该看到，除了少数部属顶尖高校外，中西部普通地方高校对青年人才的吸引力仍然有限，尤其是中西部省会的非重点地方高校以及在非省会城市的高校，仍然很难吸引到优秀的青年人才。我想原因也不复杂，一个是中西部的生活环境与东部发达地区仍有较大差距，地方性普通高校在科研环境和待遇保障等方面也无法与顶尖大学相比；另一个是青年人才在中西部普通高校的成长发展还存在一些主观性问题。青年人才在中西部地方高校的成长发展受限是一个值得我们深思的问题。

很多人认为，高校青年人才的成长就是取得一定的教学科研成果、获得职称晋升和薪资待遇增长等，但其实这些都是高校青年成长的正常轨迹，并不能完全指代青年人才的成长过程。比如，中西部地方高校的职称评定标准一般会比顶尖高校要低一些，大部分青年人才基本可以按期完成职称评定所需的教学科研成果。问题在于，很多成果的前沿性不够，继续深入发掘的潜力不足，难以支撑青年人才及其所在高校发展具有影响力的、可持续性强的新研究方向，对提高中西部地方高校整体建设水平影响有限。

实际上，中西部地方高校和顶尖高校在青年人才成长起始和路径上存在很大差异。顶尖高校实力雄厚、发展定位比较高，对优秀青年人才的吸引力大，同时要求也非常高，这些人才的成长路径也比较明晰，即基于优质的学术平台，在强竞争环境中取得具有一定影响力的科研成果，青年人才以终身教职的形式完成人才成长的起始阶段。相比之下，中西部地方高校的人才成长大多以全职进入学校为起始。青年人才入职后虽然也有一些考核压力，但远远达不到顶尖高校的高要求和竞争水平，同时中西部地方高校的资源平台有限，尤其是在自然科学与工程技术领域，这些不利因素容易使中西部地方高校青年人才难以一直保持较高的事业进取心，部分人才甚至产生了“躺平”思想。

要解决中西部地方高校青年人才成长问题，必须充分把握中西部地方高校青年人才成长过程的实际特点和内涵逻辑，不断探索差异化的人才培养和发展策略。我认为，中西部地方高校青年人才成长的内涵逻辑主要表现为：青年人才能以一种强烈的事业心开展教学科研工作，取得具有一定影响力的高水平教学科研成果，并获得激励其不断成长进步的成就感和归属感。其中的关键是，强烈的事业心、高水平的教学科研成果和充分的获得感三个成长要素之间最终要形成正向的反馈机制，只有这样才能通过青年人才的成长进步来提升中西部地方高校综合建设水平。

那么，如何在青年人才和高校之间形成一种激励相容的正向反馈机制呢？我认为，关键在于，要结合中西部地方高校特色，培育优良的青年人才成长环境，搭建好青年人才的进步阶梯，充分激发青年人才的事业心和进取心，让中西部地方高校不仅能够吸引人才、留住人才，而且成为优秀人才开拓事业、创新发展的主阵地。具体发展对策，可以从以下几个方面思考和发力。

第一，突出中西部地方高校的学科特色与地区产业优势，帮助青年人才找准发展目标，提升青年人才开展创新研究的底气。青年人才入职后往往会有事业上的迷茫期，对标顶尖高校底气不足，不知道自己的确切发展目标是什么，这是中西部地方高校青年人才成长起始阶段经常会出现的问题。因此，中西部地区高校需要转变发展思路，通过立足自身优势、瞄准地方需求、聚焦区域发展，加强对青年人才职业规划的指导，将青年科技人才的培养成长与新工科、新医科、新农科、新文科建设结合起来，与地方经济转型发展结合起来，帮助青年人才确定主攻方向和发展目标。例如，山西大学以“双一流”建设为契机，制定了面向世界前沿的物理学和哲学研究发展计划，并形成了“物理优势学科群对接山西光电信息产业，哲学优势学科群对接山西文化旅游产业”的产学研合作模式；太原理工大学借助其专业学科特色，大力发展煤炭开采、煤化工、煤机装备制造、煤基新材料研发等“双碳”领域的科研与产业；中北大学立足仪器科学与技术学科，构建军民两用技术科技创新体系，在煤机装备智能化改造、医疗器械、半导体器件等领域服务山西社会和地方经济发展；太阳集团官网充分发挥化学与材料、戏剧与影视等“高峰”学科的带动作用，打造师范教育和创新研究相得益彰的交叉特色平台，进一步满足山西基础教育和社会发展需求。这些高校充分发挥优势学科的作用，立足山西省丰富的地下煤炭资源与悠久的地上文物资源，为山西省高校重点学科建设、产业结构优化升级、地方经济文化发展、区域教师教育体系改革创新培养和汇聚了一大批优秀人才。

第二，真心实意关爱人才，打造中西部地方高校人才品牌，提升青年人才的获得感与归属感。“关心”青年人才并不是走走过场、流于形式，而是要“换位思考”，为人才发展拿出最大诚意。要下沉到青年当中，关心青年人才，想青年之所想，忧青年之所忧。要关注、倾听和理解青年人才所面临的新形势、关注的新问题，努力解决他们在住房医疗、配偶安置、子女教育等方面急、难、愁、盼的切身问题，尊重其情感需求和价值目标，提升青年人才的幸福感。当然，我们也要认识到，薪资待遇和保障条件固然重要，但对于大多数优秀人才而言，这些并不能完全给予其长久的获得感和归属感。如果能够通过充分彰显优秀青年人才的学界和社会影响力来提升其获得感和归属感，要比真金白银更具有吸引力。因此，我们在关心关爱人才的同时，要把优秀青年人才的宣传工作放在重要位置，建立高校与传统新闻媒体和新兴媒体的联动机制，及时主动在更高层次和更大范围推介中西部地方高校优秀人才，讲好成长进步故事，凸显优秀人才影响力，打造中西部地方高校自己的人才品牌。

第三，加强高校本地化人才的培养和宣传力度，引人与育人相结合，提升中西部地方高校自身的人才造血功能。近几年，中西部地区人才建设重点仍然在如何吸引发达地区的优秀青年人才，一定程度上忽视了中西部地方高校自身培养的人才，很多中西部地方高校优秀毕业博士的影响力就更难凸显出来。实际上，一些具有博士点的中西部地方高校也有不少自己培养出来的、可以与顶尖高校相比的优秀人才。因此，中西部地方高校要加强本地化优秀人才的培养和跟踪宣介力度，通过引人与育人相结合，打破“重输血、轻造血”的单一局面，进一步提升自身的人才造血功能。比如，山西大学物理学和哲学两个“双一流”学科培养的优秀青年人才，很多都已经成长为具有相当影响力的学界领军人才；地处红色革命老区的吕梁学院通过合同制方式，聘任来自北京大学、北京师范大学、北京邮电大学、南京师范大学等重点高校的31位著名专家学者，分别担任学校各系部的“学术院长”和“教学名师”，为名家大师与青年人才搭建了学术指导对话的直通平台，成为学校加快实现优势学科“异峰突起”的强大引擎。

第四，优化高校人才激励机制，持续激发优秀人才创造力，促进青年人才可持续性发展。从组织管理的角度看，作为一个大型的创新组织，中西部地方高校与优秀人才成长进步之间还存在一些激励不相容的情况。简单来说，虽然高校的目标是激励优秀青年人才取得更具影响力和创新性的成果，使其能够在不断进步的同时促进高校建设水平的提升，但青年人才作为理性个体也会遵循马太效应、期望效应、共生效应等发展规律，其成长过程并不一定能与高校同频共振、同向而行。比如，由于对优秀人才引入的激励作用时间短，不少优秀人才在取得重要科研成果或第一个聘期结束后往往会有跳槽意向，中西部地方高校成为很多优秀人才的中转站。因此，除了注重“引才激励”外，中西部地方高校还要重点研究“留才激励”措施，做好引才后的下篇文章。比如，在国家政策层面，可将部分科研项目申报由全国范围的全域竞争方式向区域特色竞争方式转变，定向在中西部地方高校这个盘子里放更多有价值、有特色的科研项目，进一步提升中西部地方高校的比较优势。在学校层面，要制定完善的长效激励政策，包括对优秀人才灵活采取年薪制、协议工资制、经济补贴等薪酬激励；授予荣誉、称号、表彰等精神激励；畅通晋升机制，打破论资排辈观念，对特别优秀的人才进行破格晋升，营造宽容失败的良好氛围，持久激发青年人才的主观能动性和认同感。

第五，完善制度保障，加强团队建设，构建良好稳定的中西部地方高校人才生态系统。一个良好的生态系统是由生物群落与其生存环境之间产生动态的平衡关系构成的，同样地，一个良好的人才生态系统也需要人才群落及其外部生态之间形成有益的相互作用。所谓“栽下梧桐树，引得凤凰来”，只有“ 栽好树”，不断优化政策、组织、经济等人才生态环境，才能使生态系统的诸要素之间形成良性互动、密切配合的局面，凝聚起结构合理、数量庞大、质量优秀的人才群落。目前，很多中西部地方高校高层次人才数量少，且大多没有形成优秀人才群落，人才生态系统建设还处于起步阶段。因此，要探索体系完备、灵活宽松的高校人才制度生态，既要从整体上加强顶层设计与制度保障，为青年人才提供明确的政策导向和发展指南，又要对不同专业技术的青年人才实施动态管理或“一事一议”，还要建立多种形式、多方参与的人才评价机制，完善人才的认定和支持办法，为青年人才减负松绑、授权赋能；要加强教学科研团队建设,构建结构合理、动力充沛的人才组织生态，使青年人才实现健康良性的成长发展。只有依托团队组织才能最大限度地优化人力资源配置，要充分发挥高层次人才的榜样和带动作用，采取“老带新”“一对一”等帮扶结对方式，实现知识、能力和素养在人才中的传承与发展；要形成产出高效、分配合理的人才经济生态，立足地方资源优势，鼓励高校青年科技人才参与到地方产业的合作当中，通过签约聘用、挂职锻炼、合作研发、成果转化等方式，使科技人才在地方产业中学习获益，让地方产业因科技人才而转型升级，从而形成产业与人才的良性互动。（来源：党办）